Ze moeten het inmiddels toch wel weten?
Oneindig veel onderzoek en bijna elk dossier begint met het feit dat verandering noodzakelijk, maar nog niet zo eenvoudig is. Bij ongeveer 70% van de projecten wordt niet het gewenste resultaat behaald.
Natuurlijk ook aanbevelingen over hoe het wel moet, maar ook deze zijn bijna allemaal hetzelfde (bron: de 5 belangrijkste aanbevelingen uit het Nationaal Onderzoek Verandermanagement):
- Communiceer duidelijk over de visie, geef een helderdere focus voor verbetering van resultaten.
- Zorg ervoor dat de lijnorganisatie de boodschap over kan brengen.
- Organiseer en monitor: ‘beleid omlaag, acties omhoog’, ‘horizontale uitwisseling’ en ‘van elkaar leren!’
- Maak resultaten van organisatie onderdelen zichtbaar, zorg voor feedback.
- Durf te sturen; afspraak is afspraak; spreek de mensen erop aan als ze blijven afwachten of geen interesse tonen.
Allemaal open deuren die weer iets wijder worden opgezet. Ze moeten het inmiddels toch wel weten? Je zou kunnen veronderstellen dat deze tips en adviezen echt werken. Met deze kennis kan je doorpakken. Waarom gebeurt dat dan toch onvoldoende? Is er iets anders aan de hand en hebben mensen bijvoorbeeld gewoon onvoldoende verandervermogen?
Wij zijn ervan overtuigd dat de traditionele kijk op verandering hieraan ten grondslag ligt. De denkbeelden van het management over 'verandering' zijn gedateerd en niet effectief:
'Ze moeten het inmiddels toch wel weten?'
'Ze zouden het gewoon eens moeten doen.'
'Communicatie, is dat nou zo moeilijk?'
‘Mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden’.
‘Ze moeten eens uit hun comfort zone komen.'
Deze overtuigingen veroorzaken onbegrip en irritatie. Zeker omdat dit in alle lagen van de organisatie geuit wordt.
‘Mentale Muiterij’
Bij gewenste verandering herschikken mensen in het beste geval hun gedrag en werkzaamheden, maar vervallen onbewust snel weer in oude routines. Dat oude patronen niet echt worden losgelaten, heeft niet met het verandervermogen te maken maar met de belemmeringen om dit vermogen in te zetten.
De capaciteit om te veranderen wordt belemmerd door voorwaarden die mensen in hun systeem hebben, die betrekking hebben op hun persoonlijke rollen en inzet. De ware denkbeelden en keuzes over die belemmerende voorwaarden blijven onder tafel. De voortgang hapert door 'mentale muiterij': mensen hebben voldoende verandercapaciteit, maar door de belemmerende voorwaarden zetten ze dit vermogen niet in.
Succesvol veranderen is een keuze
De grootste uitdaging bij (cultuur)verandering is dus ‘het onbenutte verandervermogen’. De focus in veranderingsprocessen moet verschuiven van ‘gedragsverandering’ naar het helder maken van de belemmerende denkbeelden die mensen hebben bij verandering. Versnellen deze denkbeelden het proces of zetten ze juist de handrem erop? Veranderen is een keuze en die keuze is een essentiële (succes)factor.
Als je échte gedragsverandering wil bereiken, dan moet je 'het denken zelf' veranderen door het loslaten van routineuze overtuigingen over (het gedrag van) de ander, de veranderende situatie én je eigen rol, competenties en inzet. Overtuigingen zijn de bron van denken en gedrag en bepalen het resultaat. Als je die overtuigingen kunt aanpakken, kun je ook moeiteloos en snel veranderen.
Alleen door te breken met oude conventies en door de belemmeringen aan te pakken die veranderingen in de weg staan, kunnen mensen ongelooflijke hoogten bereiken. Benader veranderingen op een andere manier en realiseer verbetering door beterere keuzes te maken. Kies voor bekrachtiging in plaats van belemmering. Kies voor wat je kan bijdragen in plaats van halen. Kies voor draagkracht in plaats van draaglast. Daar gaat de Carthago Methode over.
Met andere woorden: verandering is een keuze: Carthago moet worden ingenomen!
De Carthago Methode gaat over een interessant en vrij onontwikkeld gebied dat we kunnen ontwikkelen: het transformeren van niet effectieve denkbeelden naar effectieve én het maken van effectieve keuzes daarbij. Iedereen die vrijwillig keuzes kan maken, kan effectief veranderen naar een situatie die men echt wil.
‘Door te focussen op de belemmerende voorwaarden ten aanzien van onze veranderingsinzet en nieuwe keuzes te maken, kun je sneller verbetering realiseren.’
Toine Simons, Change accelerator